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人力?#35797;?#31649;理解决方案

致远协同HR打破传统方?#28966;?#24314;独立业务系统种种壁障,直击终端需求,改变HR独自工作的模式为全员参与,将组织的规章?#36139;?#21270;无形为规则,变有法可依到事前杜绝。协同 HR 管理作为基础的协同管理应用,志在为每一个组织和个人打造绿色、美好的工作方式,以此为基础发展协同管理的体系,向众多的企业输出协同管理的智慧。

招聘配置体系:需求配置有切实依据、面试招聘有意见震?#30784;?#21518;备人才能方便查阅……

培训开发体系:员工受训情况明晰在案、员工在组织中的发展详情使开发客观……

薪资福利体系:薪资标准与职位权责对?#21462;?#31119;利与薪资标准配合、发放与绩效结果结合……

绩效评价体系:关键绩效(KPI)考核、工作定?#20113;?#26680;、360综合评价、绩效结果应用……

?#35760;?#32426;?#21830;?#31995;:?#35760;?#20449;息记录、加班与调休关联、假期限额控制、薪资绩效与?#35760;?#32467;合……

文化建设体系:组织的新闻与信息推送、员工对事务的?#33268;邸?#21592;工意见与舆情调查……

人力?#35797;?#31649;理方案概述

  • 效能影响因素分析

    人力?#35797;?#30340;体系效能发?#37038;?#36816;营水平和管理系统影响,随着人力?#35797;?#25928;能水平不断提高,一方面有赖于构建一套能够与企业人力?#35797;?#31649;理需求相适应的人力?#35797;?#31995;统;另一方面,企业各级管理者应成为优秀的人力?#35797;?#31649;理者,不断提高职责?#27573;?#20869;人力?#35797;?#30340;驾驭水平,懂得在职权?#27573;?#20869;使人力?#35797;?#20307;系性能水平得以充分发挥。

    首先,对HR体系中各系统性能?#29287;?#35299;和熟知是正确使用HR体系的前提条件,同时也是维护和修订HR体系的基础。应该重视?#20113;?#19994;各级管理者进行HR体系的培训和宣传,至少要使各级管理者了解HR体系的全貌,了解HR体系中各系统与人力?#35797;?#31649;理的关系。

    其次,企业高层管理者专业人员,应熟悉HR体系中的各种操纵杆的功能,熟练使用操纵杆驾驭人力?#35797;?#20307;系,来实现人力?#35797;?#25928;能目标。如果系统运营比作开车,那么人力?#35797;?#35268;划与年度工作计划是人力?#35797;?#31649;理的“导航仪和方向盘?#20445;?#20915;定企业人力?#35797;?#24037;作的重点和总的?#35797;?#25237;入;薪酬总额预算、年度绩效指标与分配(职权、晋升、奖金、股权等)挂钩方案、任职资格标准与职业生涯计划等是人力?#35797;?#31649;理的“油门?#20445;?#20915;定着激励?#29287;?#24230;;薪酬调查和员工满意度分析、人力?#35797;?#23457;计、人力?#35797;?#30424;点与配置分析、人力?#35797;?#39044;算等是人力?#35797;?#31649;理的“刹车板?#20445;?#36890;过人力?#35797;础?#21049;车板”规避各种人事风险,并决定人力?#35797;?#31649;理政策调整与否。再者,企业高层管理者专业人员,不仅需要熟悉HR体系中的各?#20013;?#33021;和各种操纵杆,还应?#34892;?#35782;别HR体系中的仪表罗盘,因为这些仪表罗盘直接反映HR体系?#33041;?#34892;状况和人力?#35797;?#24230;量的结果,并成为评价企业人力?#35797;?#25928;能和?#36139;?#26032;的人力?#35797;?#25919;策的依据。

  • 驱动机?#21697;?#26512;

    人力?#35797;?#31649;理把人上升到?#35797;?#30340;角度进?#20449;?#32622;和管理,构建一个?#34892;?#30340;人力?#35797;?#31649;理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个?#34892;?#20307;系的构成部分,HR各大模块与模块间的驱动机制?#32479;?#20026;航标和导航仪,通过?#20113;?#19994;?#35797;?#29366;况及人力?#35797;?#31649;理现状的分析,?#19994;?#26410;来人力?#35797;?#24037;作的重点和方向,并?#36139;?#25104;人力?#35797;?#31649;理系统的规则和机制。

    牵引机制与组织管理、人力规划、培训开发:

    激励机制与薪酬福利模块、绩效考核:

    约束机制和竞争淘汰机制与人力风险管理:

    竞争淘汰机制与?#25351;?#31649;理、工作?#24179;?#31649;理、人才退出管理:

    综上所述,企业人力?#35797;?#31649;理系统是企业中高层HR完?#21830;?#31995;维护和风险识别的重要数据决策依据,一套符合人力驱动机制的人力?#35797;?#31649;理系统在人力体系建设中可为企业达到事半功倍的效果。

  • 设计思路

    致远协同HR系统建设设计不仅为企业HR们提供业务平台,也是面向企业全体员工的共建共享计划。

    系统遵从企业人才进行分层分类管理,建立员工多重职业发展通道和专业队伍能力的发展,促进专业化职业化人才的脱?#20493;?#20986;,同时有利于分层分类的人才培训与培养,提高人才培养的针对性。

    企业的发展和员工的发展是互相依?#23567;?#20114;相促进的关系。要全面提升公司的人力?#35797;?#31649;理水平,从根本上提高公司全体员工的综合素质,让每一位员工都成为公司的利润增长点,让人才队伍成为公司的核心竞争力,不是人力?#35797;?#19968;个部门的努力就能实现?#27169;?#22312;精细化管理中考虑到每一位员工从应聘到离职的全生命周期管理。

    致远协同HR构建在工作流平台上,将数据集中化,减少信息孤岛和整合成本;致远协同HR应迎?#31995;?#19979;企业工作习惯并结合未来发展方向,最大限度的通过业务定制工具部署出符合企业独一无二的人力管理系统,同时以人为本的文化建设,关注人力资本中的心灵资本?#33041;?#20540;,加强企业员工在?#20449;怠?#36131;任、诚实、?#29366;?#31561;方面的整体价值提升。

人力?#35797;?#31649;理方案功能

  • HR门户
  • 组织管理与人力规划
  • 招聘配置
  • 劳动关系
  • 培训开发
  • 薪资福利
  • 员工绩效
  • ?#35760;?#31649;理
  • HR维护
  • 考试管理

在致远协同HR中人力?#35797;?#31649;理六大模块,人力?#35797;?#35268;划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。独立的业务门户,提供了业务办理窗口和信息呈现空间,用户可根据职能权限区分进入不同的模块,HR业务提供了传统的菜单式快捷进入的同时,还提供了业务导图的方式进入,导图支持?#36828;?#26679;式。


由协同系统提供,包括单位管理(仅集团版)、部门管理、岗位管理、职务级别管理、人员管理、工作组管理、角色权限设置、工作?#27573;?#25511;制以及外部人员管理。在组织管理的各个功能中,建立并完善企业的组织架构、部门岗位、职?#24230;?#38480;,将员工对应到相应的岗位以正确履行其职责。


对各部门各岗位的人员配?#20204;?#20917;进行定岗定员审批,实现各部门岗位的配置新增与人?#21271;?#21046;的确定和调整。


存储岗位的基础信息(所属单位、职务级别、直线上级、业务线上级、编制人数等)、岗位职责、岗位权限、工作关系(与内部部门和外部单位)、培训发展方向、任职相关要求等内容,记录岗位编制的调整情况;存储岗位的关键绩效指标(即 KPI,包括指标名称、定义、考核周期、评分法则等),供关键绩效考核使用。


对岗位人员的招聘需求(新增、扩大和补充编制情况)进行审批,可直接读取岗位配置信息中的任职相关要求,审批通过后招聘需求?#36828;?#23384;储到岗位招聘信息中,可面向全单位发布供员工查看以便推荐合适的人才。人力部门记录招聘需求的处理情况直至招聘完成或者取消。


单位内?#33041;?#24037;选择正在招聘的岗位,填?#27492;?#20030;荐人才的相关信息提交给人力部门,人力部门收到后记录人才的初审、面试、入职、转正等相关信息。


人力部门将应聘者的基本信息(姓名、性别、年龄、学历、简历等)发送给招聘部门主管,?#21892;?#23457;阅后决定是否面试并?#25165;?#38754;试时间和面试官,人力部门根据招聘部门的要求通知应聘者后回复具体的面试时间、地点及相关说明。


应聘人员在面试前,通过专用帐号进入系统后,填写其基础信息、联系方式、能力技能、家庭成员、社会关系、教育经历、工作经历、培训经历等个人信息,系统?#36828;?#23384;储到人员档案信息中(录用后即可?#36828;?#24418;成员工档案)。另,已入职员工?#37096;?#36890;过填写人员信息登记形成其员工档案(用于系统初始化)。


人力部门可从人员信息登记中选择应聘者的信息(?#37096;?#33258;行填写)推送给用人部门面试官进行面试。面试中可对面试者进行定?#20113;?#23450;(评定的内容根据需要?#36828;?#20041;),支持初试、复试、终试三级面试,各步骤的面试官对面试情况做出意见。面试结束后由人力部门复核(背景调查等)并给出最终面试结果与薪资建议。对于拟录用?#27169;?#31995;统?#36828;?#29983;成入职准备流程(应聘者的部?#20013;?#24687;?#36828;?#22635;写)并推送到人力部门相关员工(如招聘专员)的待办事项中。


人力部门完善应聘者的基础信息、职位信息(岗位职务、供职单位、供职部门、职务级别、直线上级、业务线上级及兼任职务等)、薪资信息,提交有关的部门负责人、单位领导进行审批。人力部门记录应聘者?#23548;?#20837;职的情况、入职日期、入职体检等信息(可?#36828;?#29983;成员工工号),开启其协同帐号,系统?#36828;?#29983;成员工档案;员工供职部门填写试用期工作要求、达成目标和指导人员。然后,新员工进行确认,完?#24179;?#24613;联系人等信息,之后系统可?#36828;?#29983;成劳动合同签订流程并推送到人力部门相关员工(如劳动关系专员)的待办事项中。


存储岗位招聘的基础信息(所属单位、职务级别、直线上级、业务线上级、需求人数等)、任职相关要求等内容,记录人才举荐的情况。岗位招聘信息可面向员工发布并供其查?#27169;?#21516;时供人才举荐、面试?#25165;?#20351;用。


员工入职后或者员工的劳动合同到期前(提前时间可自行设置,仅针对固定期限的劳动合同情况),系统?#36828;?#29983;成劳动合同签订流程并推送到人力部门相关员工的待办事项中,新员工入职直接处理即可,续签时则提交给该员工的上级进行审批。人力部门记录劳动合同的签订情况,系统可?#36828;?#29983;成劳动合同编号,可?#36828;?#26681;据用户的模板(Word 文档)生成劳动合同文档(即网签合同);签订后更新和增加员工档案中的劳动合同信息;不续签劳动合同时则系统?#36828;?#29983;成离职审批流程推送到员工的待办事项中。


员工试用期结束后填写相关工作情况并自我评价,进入转正的评核和审批。审批完成后员工转正?#27169;?#31995;统?#36828;?#26356;新员工档案信息(状态由“试用?#21271;?#20026;“正式?#20445;?#24182;存储转正信息到员工档案中,不予转正的系统?#36828;?#29983;成离职流程并推送到员工的待办事项中。


通常由人力部门填写员工职位异动的情况(包括晋升、?#23548;丁?#35843;整兼职等)并发起审批,审批完成后系统?#36828;?#26356;新员工档案中的职位信息并存储异动信息到员工档案中。若异动后需要调薪?#27169;?#31995;统?#36828;?#29983;成薪资调整流程并推送到人力部门相关员工(如薪酬专员)的待办事项中。


通常?#31245;?#24037;自行申请并填写相关内容(包括轮换后的岗位、部门及相关原因等),审批完成后系统?#36828;?#26356;新员工档案中的职位信息并存储异动信息到员工档案中。若异动后需要调薪?#27169;?#31995;统?#36828;?#29983;成薪资调整流程并推送到人力部门相关员工(如薪酬专员)的待办事项中。


员工离职时填写离职原因说明,?#31245;?#24037;供职部门指定工作接交人员并监督进行工作交接(系统?#36828;?#29983;成工作?#24179;?#27969;程并推送到离职员工的待办事项中),由人力部门确认离职日期、劳动合同解除、离职结算等内容并可根据?#23548;是?#20917;指定有关部门(如审计监察部门)会签,由行政部门检查资产使用等情况,由财务部门检查借款、扣款的情况。经单位领导审批完成后系统可?#36828;?#26681;据用户的模板(Word 文档)生成劳动合同解除协议,并更新员工档案信息(状态由“试用”或“正式?#21271;?#20026;“离职?#20445;?


员工离职?#36828;?#29983;成工作?#24179;?#27969;程,员工职位异动、?#25351;?#25442;岗、长期休假审批等流程处理中工作?#24179;?#36873;择“是”时也将?#36828;?#29983;成工作?#24179;?#27969;程。工作?#24179;挥梢平?#20154;将文件资料、实物和工作事项转交给接交人,同时由监交人监督整个工作?#24179;?#30340;过程,?#24179;?#20154;、接交人、监交人以及人力部门均对工作?#24179;?#30340;内容进行确认。


储员工的基本信息(包括基础信息、联系方式、能力技能、家庭成员、社会关系、招聘信息、其他信息等内容)、劳动关系信息(包括任职信息、劳动合同记录和职位异动记录)、薪资福利信息(包括各项薪资福利的标准和薪资福利调整记录)、培训开发信息(包括日常培训任务和重要培?#23548;?#24405;)和工作绩效(包括奖惩记录和历次绩效考核记录)。通过员工档案可以输出花名册、劳动合同、人力?#35797;?#32479;计、员工成长历?#36820;?#20449;息供人力部门使用。系统通过员工档案可以向员工发出生日祝福(包括其家庭成员的生日)、生成劳动合同续签流程?#21462;?


存储员工的任职信息(主岗职务、供职单位、供职部门、职务级别、直线上级、业务线上级等),供单位内员工查看并供相关流程使用。


单位内各部门按期(年、半年或季度)向人力部门提交内部培训的计划(包括日期?#25165;擰?#22825;数、课时、培训课程、培训方式、培训师、培训对象、培训人数、预计费用、内容说明等)。


由培训组织部门申报填写培训?#30446;?#31243;、机构、对象、方式、讲师、地点、开始日期、结束日期、课时等培训内容,列明主办单位、责任部门、责任人、联系人、联系电话、报名日期等信息,经审批完成后相应信息存储到培训信息中,供员工查阅。


员工选择培训信息中的培训课程,注明本人或部门内他人的信息后经所在部门审核后提交人力部门完成培训报名,报名后系统?#36828;?#23384;储报名者的信息到对应培训信息的参加人员中。


员工在培训结束后,选择所参加的培训课程,?#20113;?#36827;行定?#20113;?#20998;,提交满意?#21462;?#32508;合评价、意见建议、个人思考等反馈内容,系统?#36828;?#23384;储反馈内容到对应培训信息的效果反馈中,并?#36828;?#35745;算出总体的定?#20113;?#20215;情况和满意?#21462;?


单位内各部门按期(年、半年或季度)向人力部门提交内部培训任务的?#25165;?#19982;落实情况,注明部门内人员的培训目标课时与达成课时,经部门审核和人力部门审阅后,相关培训目标课时和达成课时将存储到员工档案的日常培训任务中(可用于绩效考核)。


员工根据需要申请外部培训,注明培训课程信息?#22242;?#35757;费用,审批完成并参加培训后,由人力部门记录培训情况并签订培训协议,相关内容将存储到员工档案的重要培?#23548;?#24405;中。由人力部门批量录入员工的培训情况(主要针对单?#36824;?#27169;组织的重要培训),系统?#36828;?#23384;储到相应员工档案的重要培?#23548;?#24405;中。


存储培训的基础信息(包括培训课程、机构、对象、方式、讲师、地点、开始结束日期等)、培训执行(包括主办单位、责任部门、责任人、联系人、联系电话、报名日期等)、培训效果、参加人员、培训反馈等信息。除了培训报审可生成培训信息外,?#37096;?#30452;接新增和修改培训信息(通常限人力部门)。通过培训信息可以输出历?#38395;?#35757;的效果情况等供人力部门使用。


单位内各部门按期(年、半年、季度或月度)向人力部门提交部门内人员的?#23548;?#20219;务量和完成量,经部门审核和人力部门审阅后,相关内容将存储?#28966;?#20316;/?#23548;?#23436;成量明细中,供计算佣金时使用。


单位内各部门按期(年、半年、季度或月度)向人力部门提交部门内人员的工作任务量和完成量,经部门审核和人力部门审阅后,相关内容将存储?#28966;?#20316;/?#23548;?#23436;成量明细中,供计算计件工资时使用。


人力部门选择需要调整薪资福利?#33041;?#24037;,读取其薪资福利的相关信息,对照填写调整后的薪资福利进行调整,经单位领导审批完成后更新员工档案中的薪资福利信息。


人力部门选择部门、薪资构成(可选择是否与?#35760;凇?#32489;效相关),填写工资年月、有关薪资计算参数(病假计扣、工作日天数、加班工资年月、绩效薪资阶段等),选择相应的人员后,系统可?#36828;?#35835;取?#35760;?#25968;据(必须有?#35760;?#31649;理模块)、社保公积金数据、绩效系数等供薪资制表人确认,提交后?#19978;?#32479;计算生成工资表(包含各薪资构成、税前合?#24179;?#39069;、扣款合?#24179;?#39069;、应发工?#35782;睢?#20010;人所得税、实发工?#35782;?#31561;),经单位领导审批后可打印交财务部门发放,员工的薪资数据将?#36828;?#23384;储到员工工资条中,供员工查询。


人力部门根据?#23548;是?#20917;定义单位的薪资构成,包括薪资构成的名称和计算方式。如果除了基本工资外还有其他薪资构成,则均需要?#36828;?#23450;义。薪资构成供定义薪资序列时使用。


人力部门根据?#23548;是?#20917;定义单位的薪资序列,薪资序列中默?#20064;?#25324;基本工资、养老基数、?#22870;?#22522;数和公积金基数,其余薪资构成则使用?#36828;?#20041;的内容。单个薪资序列中可设置多个薪资档次,档次之间可以?#36828;?#36882;增或递减?#37096;?#25163;工录入数据;序列中的部?#20013;?#36164;构成可与基本工资按比例相关。薪资序列定义后,系统?#36828;?#29983;成薪资序列明?#28014;?


由工资制表后生成的数据存储而来,供员工查看。员工可设置查看密码,查看时须输入正?#36820;?#23494;码才能显示相应的数据。


人力部门根据?#23548;市?#35201;?#36139;?#32771;核方案,基础信息包括考核适用类型、考核阶段(年、半年、季度或月度)、考核执行日期和适用职级,详细信息包括评分分制、考核等级划分方式与数量、各考核等级对应?#30446;?#26680;分或人数比例以及具体?#30446;?#26680;内容等,还可以根据需要选择被考核的人员。经单位领导审批完成后,考核方案将存储到考核方案信息中,供考核时使用。在?#36139;?#32771;核方案时,支持选择已有?#30446;?#26680;方案加以修改以形成新?#30446;?#26680;方案。


选择被考核人后,系统?#36828;?#35835;取其任职信息,然后根据任职信息读取出对应岗位的关键绩效指标,考核人可根据?#23548;市?#35201;减少考核指标并修改各指标权重,然后选择考核方案并对各关键绩效指标进行量化考核。考核部门审核后人力部门进行确认,生成被考核人?#30446;?#26680;等级和绩效薪资系数,存储到考核方案信息?#30446;?#26680;结果中,并根据需要存储到员工档案的绩效考核记录中。


被考核员工选择考核方案,系统?#36828;?#35835;取考核方案的信息,员工根据考核内容进行?#20113;?#21644;工作陈述,然后?#21892;?#30452;线上级、业务线上级等进行考核并说明被考核员工的优缺点、需改进内容?#22242;?#35757;需求。考核部门审核后人力部门进行确认,生成被考核人?#30446;?#26680;等级和绩效薪资系数,存储到考核方案信息?#30446;?#26680;结果中,并根据需要存储到员工档案的绩效考核记录中。


由人力部门批量录入员工的奖惩情况(通常以发文公告?#20219;?#20934;),系统?#36828;?#23384;储到相应员工档案的奖惩记录中。


存储考核方案的基础信息(包括考核适用类型、考核阶段、考核执行日期和适用职级)、详细信息(包括评分分制、考核等级划分方式与数量、各考核等级对应?#30446;?#26680;分或人数比例、各考核等级薪资绩效系数以及具体?#30446;?#26680;内容等)、考核人员以及考核结果。除了考核方案审批可生成考核方案信息外,?#37096;?#30452;接新增和修改培训信息(通常限人力部门),系统可?#36828;?#25353;照考核执行日期发送消息告知被考核人。通过考核方案信息可以输出历次考核的结果情况等供人力部门使用。


员工根据工作需要申请加班,审批完成加班结束后,人力部门与员工进行加班?#23548;?#26085;期时间确认(分节假日、公休日、工作日加班),之后系统?#36828;?#23558;员工的加班时数对应存储,默认公休日、工作日加班时数可用于调休。


员工在填写请休假起止日期后,系统可?#36828;?#26174;示年假、病假、事假、?#35282;准?#30340;限额(只能在限额内申请相应休假天数);员工还可在单?#36824;?#23450;的时限内选择加班时数进行调休。审批完成休假结束后,人力部门与员工进行?#23548;市?#20551;日期时间确认(支持跨?#35760;?#26376;请休假分开确认),之后系统?#36828;?#25187;减员工的年假、病假、事假、?#35282;准?#38480;额和调休时数,并将员工的请休假情况存储到员工?#35760;?#20449;息中。


解决跨多个?#35760;?#26376;的长期休假(仅限产假、病假、工伤)的审批和记录,可?#36828;?#29983;成工作?#24179;?#27969;程。审批完成休假结束后,人力部门与员工按?#35760;讜轮?#26376;确认?#23548;市?#20551;日期时间,将员工的休假情况存储到员工?#30446;记?#35760;录中。


每月底或月初(时间可自行设定),系统?#36828;?#21457;起异常?#35760;?#23457;批流程推送到员工的待办事项中,?#31245;?#24037;、供职部门负责人与人力部门共同确认异常?#35760;冢?#21253;括迟到、早退、旷工、未打卡等)的情况(即异常?#35760;?#26126;?#31119;?#20043;后系统按照人力部门核准的数据?#36828;?#23384;储员工迟到、早退、旷工的次数或天数到员工?#35760;?#20449;息中。


由人力部门在每年底将员工次年的年假、病假、事假、?#35282;准?#31561;的限额录入员工?#35760;?#20449;息表。年假、病假、事假的限额额度可结合员工的年龄、单?#36824;?#40836;来计算,相关参数在录入时由人力部门按单位的规定填?#30784;?


对于不方便实行加班与请休假申请并确认以及异常?#35760;?#30830;?#31995;?#21333;位,可由各部门按月填写部门内员工?#30446;记?#24773;况后提供给人力部门,相关?#35760;?#25968;据均会存储到员工?#35760;?#20449;息中。


存储员工的任职信息、历年的假期限额,历年与历月?#30446;记?#24773;况(加班与调休情况、各假别请休假情况、异常?#35760;?#24773;况)以及员工历次的请假记录。


按日期存储员工的异常?#35760;?#25968;据(包括迟到、早退、旷工、未打卡等),数据由?#35760;?#31649;理人员人工导入或由?#35760;?#25554;件(需另行购买)?#36828;?#23384;入。注,一个自然日最多支持 8 个异常?#35760;?#25968;据。


员工档案维护用于 HR 部门批量维护员工档案。可维护员工的基本信息(包括工号、状态、办公电话、紧急联系人、紧急联系电话、其他信息系统帐号和入职体检)和任职信息(包括主岗职务、供职部门、供职单位、职务级别、直线上级、业务线上级和任职日期),提交后系统?#36828;?#23384;储到相应员工档案中并更新原?#24515;?#23481;。


职权维护用于 HR 部门批量维护员工的直线上级和业务线上级。当因?#24066;?#35201;批量调整管理者时,系统可识别出选定人员所对应的直线?#24405;?#21644;业务线?#24405;叮?#36873;择继任者后提交后,系统?#36828;?#23384;储继任管理者到员工档案中并更新其直线上级或业务线上级。


试卷制作人(命题者)在该页面进行出题,试卷题型共 16 种。


① 系统?#36828;?#26681;据填写的题目数量以及每题分数计算出各题型的总分以及试卷的总分。


② 系统可以根据指定的日期?#36828;?#21551;用与停用试卷。


③ 系统根据试卷制作人的选择,可以将试题按题型?#36828;?#23384;入题库;同时根据试卷制作人的选择,可以标记存入题库的试题是否共享(如果共享则其他制作人?#37096;?#20351;用,否则只能本人使用)。


④ 试卷制作完成后须进行试卷分配才能进行在线考试。考试人员可批量选择(须事先录入考试人员信息)或直接选择,可以指定考试人员?#30446;?#35797;时间(在此时间之前不能查阅试卷),可以选择发送消息给参加考试人员(默认选择)或直接将试卷推送到参加考试人员的桌面。考试完成后试卷和得分将?#36828;?#20445;存到考试人员名下。


试卷分为 A/B、C、D 共 3 种试卷,分别对应上方相应的试卷题型。参加考试的人员输入准考号且在设置?#30446;?#35797;时间之后才能阅卷。阅卷后选择“开?#21363;?#39064;”后才可答题,此时系统开始计时;完成后选择“结束答题”关闭答题,此时系统结束计时并计算出答题所用时间。答题耗时在大于规定的最短交卷时间且小于答题时间时才能点击发送以交卷。A/B、C 卷均为客观题,系统?#36828;品鄭籇 卷交卷后由流程中设置的评卷人处理(可设置评卷组,组内的人员竞争执行评卷),完成后系统完成?#21697;幀?


分别对 A/B、C、D 卷?#30446;?#35797;情况进行查询。查询时可按试卷编号、姓名、部门分别进行或组合进行,系统可以直接根据考试总分进?#20449;?#24207;,查询结果可导出 Excel 或直接转发相关人员审阅。


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